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公司的人員管理制度

時間:2024-08-16 12:45:27 管理制度 我要投稿

公司的人員管理制度

  在我們平凡的日常里,大家逐漸認識到制度的重要性,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家整理的公司的人員管理制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

公司的人員管理制度

公司的人員管理制度1

  1目的

  為提高研發(fā)項目管理水平,促進研發(fā)項目管理的科學化、規(guī)范化,在技術研發(fā)系統(tǒng)建立公平、公開、公正的分配機制,充分調動技術人員的積極性和創(chuàng)造性,增強項目經理的管理能力,培養(yǎng)一批技術管理人才,特制定本規(guī)定。

  2適用范圍

  本辦法適用于家用空調國際事業(yè)部所有正式立項的新產品開發(fā)項目和研究項目,主要包括企劃新產品項目、技術研究類等。本辦法適用于參與研發(fā)項目的所有部門和人員。

  3管理制度

  研發(fā)項目管理實行項目經理責任制。

  4定義

  4.1項目經理責任制

  以項目經理為責任主體的研發(fā)項目管理目標責任制度。

  4.2項目實施期

  是指從項目立項至穩(wěn)定批量生產(10000臺)的全過程。

  4.3項目經理

  負責實現項目目標的責任人。

  4.4項目組成員

  是指工作于項目的相關人員,包括項目直接組成員和項目外圍組成員。

  4.4項目直接組成員

  是指技術研發(fā)系統(tǒng)、產品技術模塊、品質管理部直接負責新產品開發(fā)項目的人員,包括項目經理、性能開發(fā)、結構設計、電控開發(fā)、電器、平面設計、中試工藝、工程部項目負責人、測試驗證項目負責人、認證工程師。

  4.5項目外圍組成員

  是指技術研發(fā)系統(tǒng)外部相關職能部門工作于該項目的人員,包括生產、現場工藝、供應鏈管理、品質管理(除測試驗證外)等部門中相應的項目接口負責人。

  4.6公共平臺人員

  是指技術管理部、各開發(fā)部從事技術管理、標準化、專利、計算機輔助設計維護、工程數據處理、模具管理、項目管理、財務管理、產品企劃以及中試電控工藝、兩器工藝、模具技術管理等方面的人員。

  4.7項目薪資

  是指項目直接組成員和公共平臺人員完成該項目后可以獲取的除月度崗位工資和季度績效、年終獎金之外的薪資。

  4.8項目關鍵控制點

  是指:企劃評審、方案評審、技術設計評審、試制、樣機鑒定、試產、投產鑒定、首批產。

  5職責

  5.1研發(fā)中心

  5.1.1研發(fā)系統(tǒng)技術管理部是各類項目的日常管理機構,負責項目類別評審匯總、立項申報、項目日常管理考核及項目薪資分配的審核等工作;參與新產品開發(fā)質量計劃會簽,并根據新產品開發(fā)質量計劃,在項目關鍵控制點向項目經理了解項目的實際進度,反饋信息給開發(fā)、產品管理部和相關人員。

  5.1.2研發(fā)系統(tǒng)各開發(fā)部負責各項目類別的評定工作,并按時將評定結果交給技術管理部;

  5.1.3產品企劃及技術支持部負責產品企劃書的下達并負責過程中企劃變更后項目管理的協(xié)調工作;

  5.2產品管理部

  5.2.1負責項目立項評定審核工作,根據項目開發(fā)的復雜難度對各開發(fā)部申報的項目類別進行評定審批,對于符合標準的予以審批,對于不符合標準的責令項目經理重新申報。

  5.2.2負責監(jiān)控研發(fā)系統(tǒng)技術管理部的項目考核結果,對技術管理部I類、Ⅰ類、Ⅱ類項目管理工作進行考評管理并結果負責;

  5.2.3負責事業(yè)部項目薪資分配管理,對項目薪資整體預算負責,嚴格控制項目薪資的使用進度。具體負責項目薪資的年度預算與決算;對項目薪資的過程發(fā)放負責;對項目經理制定的項目薪資分配方案進行審批。

  5.3營運管理部

  運管理作為項目管理的支持部門,具體負責資源配備、項目薪資的發(fā)放并就項目薪資發(fā)放方面受理有關部門人員的投述、申訴,有權就項目薪資的實施情況進行調查了解,并作出最終裁決。

  5.4項目團隊

  項目組采用矩陣式的項目組織結構,項目經理由各開發(fā)部門指派,技術支持、工程、中試、品質等負責人由各歸口部門指定,作為該項目組成員。

  5.5項目經理

  項目經理負責組織項目組成員開展項目實施期的各項工作,在項目實施期間按矩陣式管理方式直接對項目組成員進行橫向管理,確保項目開發(fā)進度和質量,對整個項目實施期負全面責任,同時對項目組成員進行考核評價,提出項目薪資分配方案,對由于個人主觀因素造成的項目失敗負責,并承擔相應的經濟責任。具體如下:

  5.5.1項目經理的職責

  a)代表事業(yè)部實施研發(fā)項目管理,對項目實施的全過程負責,制訂項目實施方案和推進計劃,確保項目的進度、質量、成本符合公司的預期要求。

  b)對在開發(fā)過程中或上市后出現的設計質量問題按公司責任追究機制承擔相應責任;新產品市場維修率達到公司的考核要求;

  c)參與新產品開發(fā)任務書的編制,跟進設計輸入資料,對項目全套技術文檔組織整理,并對資料的完整性、正確性負責;

  d)對項目的開展進行必要的監(jiān)督、指導和調整;

  e)組織開發(fā)項目的各階段評審,并對評審中提出的問題進行跟進處理;

  f)協(xié)助財務進行產品成本核算和協(xié)助企業(yè)進行項目的檢查、鑒定和評獎申報;

  g)參與新產品開發(fā)任務書的編制和開發(fā)進度計劃的確定; 5.5.2項目經理的權限

  a)按矩陣式管理對項目組全體項目組成員進行任務分工和月度考核,在項目實施期間提議取消不服從指揮、表現差的項目組成員資格;

  b)制定項目組直接成員的項目薪資分配方案,將分配方案和考核結果提交技術管理部審核備案;

  5.5.3項目經理的利益

  a)按項目實際完成情況獲得項目薪資,對于優(yōu)異的項目經理在提薪、晉升和調研等方面將優(yōu)先考慮;

  b)優(yōu)先參加的項目管理相關專業(yè)知識技能的培訓。

  5.6項目組成員

  5.6.1項目組成員職責:

  a)接受項目經理的橫向直接領導,執(zhí)行項目實施方案和推進計劃; b)對在開發(fā)過程中或上市后出現的設計質量問題按公司責任追究機制承擔相應責任;新產品市場維修率達到公司的考核要求;

  c)向項目經理匯報所負責任務的進度、質量;

  d)按時完成項目任務,并提供全套開發(fā)文檔(文檔在設計開發(fā)控制程序中明確);

  e)協(xié)助項目團隊其他成員完成任務。

  5.6.2項目組成員權限:

  a)對項目的設計方案有提議權,供項目經理和評審人員選擇; b)項目組成員對月度考核和項目薪資分配具有申訴權。

  5.6.3項目組成員利益:

  優(yōu)秀的項目組成員在提薪、晉升、外出培訓和調研等方面將優(yōu)先考慮;

  5.7項目組成員在項目實施期服從項目經理的領導和指揮,嚴格按《設計開發(fā)控制程序》、《新產品試制、試產、首批產績效管理辦法》等有關文件要求進行實施。

  6、管理內容

  6.1項目來源項目的來源主要是以下幾個方面:

  a)產品企劃與技術支持部門下達的新產品開發(fā)任務書的項目; b)技術研發(fā)系統(tǒng)立項的三新項目;

  c)技術研發(fā)系統(tǒng)立項的研究項目;

  技術研發(fā)中心降成本項目、質量改進項目由專項獎勵基金進行獎勵,不從該項項目薪資中支出。

  6.2項目分類:

  新產品開發(fā)項目按工作量和難度分為五級,項目薪資的額度

  a)特類(T)項目:

  結構、性能、電控三個專業(yè)中有三個專業(yè)都是全新開發(fā)的.全新開發(fā)的產品,或相當于此類難度的產品,開發(fā)難度及風險大、工作量大、開發(fā)周期長、預期在發(fā)展方向、銷量、效益、品牌提升等方面有很大發(fā)展空間的項目,且項目評估總分在90分及以上。

  b) Ⅰ類項目:

  結構、性能、電控三個專業(yè)中至少有兩個專業(yè)是全新開發(fā)的全新開發(fā)產品或相當于此類難度的產品)且項目評估總分在70≤X<90分之間。

  c) Ⅱ類項目:

  結構、性能、電控三個專業(yè)中至少有一個專業(yè)是全新開發(fā)的全新開發(fā)產品或相當于此類難度的產品,且項目評估總分在50≤X<70分之間。

  d) Ⅲ類項目:

  在已有機型基礎上派生出的變型產品,性能、功能、結構等改動較小;以及質量改進、降成本、材料(或零部件)變更等項目,且項目評估總分在20≤X<50分之間。

  e) IV類項目:

  在已有機型基礎上派生出的變型產品,性能、功能、結構等改動較小;以及質量改進、降成本、材料(或零部件)變更等項目,且項目評估總分在20分(不含)以下。

  6.3項目立項

  項目類別的評定由研發(fā)系統(tǒng)各開發(fā)部負責評審,技術管理部負責匯總備案審核并將T、Ⅰ、Ⅱ三類項目類別報產品管理部審批。如項目經理對項目類別有異議,向產品管理部提出重新評定。

  6.4項目進度

  6.4.1項目進度控制以“新產品設計任務書”確定的完成日期為最終目標。項目進度控制總目標應案實際情況進行分解?砂错椖可芷诟麟A段任務分解為子項目,并按項目組成員分解為各個責任人的分目標,亦可按年、季、月計劃期分解為時間目標。

  6.4.2項目經理應按下列程序進行項目進度控制:

  a)根據“新產品設計任務書”啟動項目,編制“新產品開發(fā)質量計劃”,明確項目組成員的分工和配合、各階段的輸出和所需要的評審和審查。定期檢查項目組成員的工作進展;

  c)按時實施項目進度,當出現進度偏差(不必要的提前或延誤)時,應及時進行調整,并應不斷預測未來進度狀況;

  d)項目經理每周、每月須填報《項目進度報表》,報告項目開發(fā)進展情況。對實際開發(fā)進度比計劃進度有所推遲的項目,進度報告中要分析原因,并提出有效的解決措施;d)當項目可能會延誤時,項目經理及時將信息反饋給開發(fā)部、技術管理部、企劃部、產品管理部,并及時調整開發(fā)計劃;

  e)T、Ⅰ、Ⅱ類項目在項目關鍵控制點由項目經理組織對進度完成情況評審,項目組主要成員及開發(fā)要參加,全部任務完成后應進行項目總結。

  6.5項目變更

  對于企劃部提出的項目變更,則由企劃部策劃人員提出變更請求,企劃批準后生效并通知相關負責人;其他客觀原因導致項目進度延遲由項目經理提出變更請求,須經產品企劃及技術支持部、產品管理部審核,生效后考核的進度將隨之變更。

  6.6項目質量管理

  6.6.1項目經理在項目關鍵控制點組織對質量、標準化、成本、工藝性等完成情況進行評審;

  6.6.2對于評審中所提出的問題,由項目經理組織整改,并將結果提交評審人審查。對于評審意見不予改進且未經評審人和開發(fā)批準的,該項目不予驗收;

  6.6.3新產品市場維修率需達到公司的考核要求,否則扣除未發(fā)放部分。

  6.7項目財務管理

  6.7.1研發(fā)財務應在項目開發(fā)完成后,對目標材料成本完成情況進行審核。

  6.7.2 T、Ⅰ、Ⅱ類項目在項目關鍵控制點財務部組織對成本情況評審,項目組主要成員、財務部負責人及開發(fā)要參加。

  6.7.3已立項項目由于市場變化、或開發(fā)難度超出預料很高、或配套技術(如外協(xié)、模具、工藝等)不能滿足要求等客觀原因,項目已不再可行須及時申請項目暫停或終止,并經產品管理部會簽、由技術研發(fā)系統(tǒng)中心主任批準后按項目終止流程進行項目驗收終結。

  6.8考核

  6.8.1項目考核內容及范疇

  考核項目為所有立項項目,項目考核包括重點項目的考核、項目組成員的月度考核、公共平臺人員的考核。

  6.8.2重點項目的考核(只適合T、I、Ⅱ類項目)重點項目考核由技術管理部組織實施,研發(fā)系統(tǒng)的技術管理部負責項目考核的日常管理,產品管理部負責監(jiān)控管理。對項目的考核按照附件三《項目考核指標及計分標準》執(zhí)行,采用百分制,將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制、標準化控制四大塊,考核結果經項目所在部門部長會簽后,由技術管理部報產品管理部審核,經營運管理部總監(jiān)和研發(fā)中心主任審批后,報營運管理部備案。

  重點項目考核指標的數據來源如下:

  a)產品成本核算由財務部提供數據;

  b)產品零部件通用率由技術管理部標準化組提供數據;

  c)技術文件完整準確率由中試工廠、技術管理部標準化組提供數據;

  d)試制不合格項整改有效率由中試工廠提供數據;

  e)試產不合格項整改有效率、批量生產重大更改次數由制造工廠工程部提供數據;

  f)項目進度由開發(fā)部、技術管理部提供數據; g)評審通過率由技術管理部提供數據。

  6.8.3項目組成員的月度考核(適合所有開發(fā)項目和研究項目)項目組成員的月度考核由項目經理實行矩陣管理,考核按照冷家字[20xx]058號《新產品試制、試產、首批產績效管理辦法》月度執(zhí)行,根據規(guī)定扣罰相應人員的月度工資,并將扣罰結果報技術管理部匯總,經各部門負責人會簽,報營運管理部執(zhí)行,在員工綜合績效中體現。

  6.8.4公共平臺人員的考核(適合所有開發(fā)項目和研究項目)通過項目經理及項目組成員在項目實施期內對公共平臺人員有效投訴次數來實現對公共平臺人員的考核,由技術管理部具體負責受理相關投訴并實施考核,在員工綜合績效內體現。

公司的人員管理制度2

  一、員工配置

  員工配置要控制在公司編制范圍內,堅持精簡、高效的原則。配置工作程序如下:

  1、管理層:各單位增加人員,須提前半個月填寫《人力資源申請表》(見附表QR-001R),人力資源部(以相關部門確定的人員編制為依據)填寫意見后交主管總經理審批后配置。

  2、作業(yè)層:對一次性需配置5人以上的,需填報《人力資源申請表》,對5人以下或急需人員,各單位及時向人力資源部報告需增人數及工種,由人力資源部負責配置。對因工作需要招聘臨時工的,由各管理處(分公司)負責招聘,但須填報《招用臨時勞務工審批表》(見附表QR-005R),并到人力資源部領取體檢表格,經體檢合格后錄用。

  3、對將入伙管理處,根據會審通過的"入伙方案"配置人員。

  二、員工來源

  1、借調:指原在國有企業(yè)事業(yè)單位工作的職工(主要是中建總公司系統(tǒng)各單位的職工),經與原單位協(xié)商進行借調。通過借調的方式錄用的員工,合同期一般為兩年。(從20xx年起公司原則上不再接受借調人員,如確因工作需要,須經總經理批準)。

  2、聘用:指各類招聘員工(包括接納公開招聘、有關人員推薦或定點機構選送等),經面試、考核合格后錄用。合同期為一年。主要有以下幾種方式:

  (1)、接收學生:指計劃內接收國內高等院校應屆本科畢業(yè)生。由上級公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

  (2)、公開招聘及人才交流中心介紹:根據招聘條件在相應的報紙、

  網絡上刊登招聘廣告,或通過政府認可、信譽良好的人才交流中心,經

  面試、考核合格后錄用,合同期一般為一年。

  (3)、定點組織選送:指操作層員工。人力資源部負責選定勞務輸送機構并同對方簽訂勞務用工合同。

  (4)、推薦:公司內任何員工均可向公司人力資源部推薦人才,但不可干預錄用或工作分配。推薦人在進行推薦時須將推薦對象的個人簡歷、學歷及資歷證明等資料交人力資源部審閱。經人力資源部初審合格后通知面試,經考核合格后錄用。

  3、有關費用

  (1)、借調費:最高限額為8000元/年,其次為6000元、4000元。具體標準由人力資源部根據其任職職務、職稱、學歷、工作經歷等審定,總經理批準執(zhí)行;工作須滿一年后付借調費;于每年年初統(tǒng)一支付。

  (2)、報到路費:凡招收的計劃內本科畢業(yè)生和借調人員,按其家庭所在地或畢業(yè)院校至公司直達火車硬臥報銷。其他人員見工費用均由個人負擔。

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  三、員工性質

  無論何種來源的人員,在與公司簽訂勞動合同后,即取消原干部或工人身份,統(tǒng)稱為公司員工。

  四、聘用標準

  1、管理人員標準:

  (1)、年齡:男士不超過四十五周歲,女士不超過四十周歲,高級職稱人員可適當放寬。聘用離退休人員,須經公司總經理辦公會研究決定。

  (2)、身體狀況:身體健康,無肝炎、肺結核、心臟病、高血壓、糖尿病等疾病,且男士身高不宜低于1.65M,女士不低于1.55M。

  (3)、工作態(tài)度:服從領導、聽從分配、積極主動、認真負責。

  (4)、工作能力:要求能夠熟練處理本崗位的各項工作。

  (5)、學歷職稱要求:大專以上學歷或中級以上職稱。應屆畢業(yè)生須為本科以上學歷。

  2、維修工標準:

  (1)、年齡不超過40周歲,身體健康。

  (2)、學歷要求:高中、中技及以上學歷。

  (3)、專業(yè)水平:必須有三年以上本專業(yè)工作經驗。

  (4)、特種工(電工、電梯工)標準:須持深圳市勞動局簽發(fā)或轉審有效《特種作業(yè)操作證》。普通維修工(水工、泥工、空調工等)必須通過公司的應知應會考核。

  3、護衛(wèi)員標準:

  (1)、年齡:18-25周歲之間。

  (2)、身體狀況:身體健康、五官端正、身高175M以上。

  (3)、學歷:具高中(同等學歷)以上文化程度。

  (4)、有較強的觀察、記憶、分析和辨別能力,有責任心。

  4、應聘人員的見工時間安排為每周一、三、五上午8:00-10:00。

  五、招聘程序

  1、推薦:應聘人必須由本公司在職人員或相關人士所推薦,推薦人須先遞交應聘人資料(個人簡歷、身份證、畢業(yè)證書、職稱證書等復印件)到人力資源部,人力資源部初審合格后通知面試。(本公司員工須轉正后方可推薦)。

  2、面試負責人在對應聘者的儀表、資歷、表達能力、應聘動機及專業(yè)水平等進行測評后,填寫《見工登記表》(見附表QR-002R),面試

  負責人在面試評估欄填寫測評結果。人力資源部安排考核合格者前往指定醫(yī)院進行體檢,根據體檢情況決定是否進入錄用程序。

  3、錄用:經面試考核和體檢合格后,擇優(yōu)錄用。被錄用人員需提交以下資料:身份證和畢業(yè)證及職稱證的復印件、證件驗證書、體檢表、一寸標準照一張,擔保書(見附表QR-004R)。經人力資源部驗證無誤后開具任職通知單,被錄用者憑人力資源部的《任職通知單》(見附表QR-008R)在指定日期到任職單位報到。

  4、擔保:任何被錄用員工都須辦理擔保手續(xù),且擔保人必須是本公司正式員工或具有深圳戶口、有穩(wěn)定職業(yè)和獨立經濟能力的.成年公民。新員工須在報到時辦妥擔保手續(xù)。擔保人須認真閱讀《推薦人須知》(見附表QR-003R),親筆簽字后擔保即時生效。

  5、試用:新錄用員工均實行三個月試用期。

  (1)、新員工試用期薪金標準:月基薪均為80%;月獎金三個月內為50%、第3-6個月為獎金標準的80%(第一個月獎金標準:管理層為100元,作業(yè)層50元)。

  (2)、新員工試用期滿的前一星期,由單位填寫《轉正審批表》(見附表QR-009R)報人力資源部。管理層員工由人力資源部對其進行考核,作業(yè)層員工由各單位考核,對考核不合格者延長試用期(最長不超過六個月)或辭退,并由其所在單位將人力資源部開具的《轉正通知單》(見附表QR-010R)或《延期轉正通知單》(見附表QR-011R)轉交給員工本人。延長試用期間的基薪與獎金標準與試用期相同。延長試用期后經考核仍不合格者辭退。

  6、續(xù)約:從簽訂用工合同之日始工作滿一年的員工,人力資源部根據《續(xù)約考核審批表》(見附表QR-012R)對其工作能力、表現、業(yè)績等進行考核,并做出續(xù)約或終止合同的決定,于合同期滿前一個月通知本人。(《終止合同通知單》見附表QR-013R)。

  7、解約:對違反公

  司規(guī)章制度被辭退或轉正、續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應辦理離職手續(xù)。辦理離職結算手續(xù)的程序如下:

  (1)、管理層員工解約:

  A、辭退:由人力資源部提前一個月書面通知其本人,在工作交接完畢并經主管、有關部門簽字后,持《員工離職會簽單》(見附表QR-014R)到人力資源部結算(《員工離職結算單》見附表QR-015R)。

  B、辭職:提前一個月向管理處或公司提交辭職報告,工作交接完畢后持會簽單結算。否則視為曠工處理。

  (2)、作業(yè)層員工解約:

  A、辭退:各管理處、子公司提前一個月通知其本人,并向人力資源部說明辭退原因,在收到人力資源部《終止合同通知單》后,交接工作完畢后持《員工離職會簽單》辦理離職結算手續(xù)。

  B、辭職:須提前十五天向管理處或子公司提交辭職報告,并將工作交接完畢持會簽單方可結算,否則視曠工處理。

  (3)、凡自動離職或被公司解聘人員本公司不再錄用。

  六、人員調配

  1、職務任免:

  (1)、公司董事長、總經理由中國海外興業(yè)有限公司發(fā)文任免。

  (2)、公司董事、助總、人事經理、財務經理由公司董事會提名,報中國海外興業(yè)有限公司批準并發(fā)文任免。

  (3)、部門正副經理、助理經理,管理處正副主任、助理主任及其它助理經理以上職務的員工由公司總經理辦公會研究決定,由公司發(fā)文任免,報中國海外興業(yè)有限公司備案。

  2、人員調動

  (1)、公司范圍內各單位的人員調動,根據人力資源部的《調動通知單》(見附表QR-O16R)辦理交接手續(xù)。

  (2)、公司各單位副經理及以上職務員工調動,須經公司總經理辦公會研究決定,人力資源部發(fā)文執(zhí)行。

  (3)、接到《調動通知單》的管理處(分公司)和員工須在指定時間內辦理交接、履任手續(xù),不得無故拖延或抗命。

  3、調換工種

  作業(yè)層員工如具備調換工種的條件,管理處(分公司)或員工可申請調換工種(《調換工種申請表》見附表QR-006R),經人力資源部根據工作需要考核通過后下發(fā)《調換工種通知單》(見附表QR-007R)。

  運營制度運行制度運輸制度

  進出口制度退管制度送貨制度

公司的人員管理制度3

  根據《安全生產法》

  第二十三條規(guī)定:“生產經營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關規(guī)定經專門的安全作業(yè)培訓,取得特種作業(yè)操作資格證書,方可上崗作業(yè)”。為規(guī)范云南瑞土公司有限公司(以下簡稱公司)特種作業(yè)人員的申報、審定和培訓取證工作,特制定本管理規(guī)定。

  公司所屬各單位必須按照本管理規(guī)定對特種作業(yè)人員,特殊工種的教育培訓和取證,是法律規(guī)定的義務和責任。我公司安全生產所涉及的采、等多個生產工藝流程中,特殊工種就占了一定的比例。為了搞好特殊工種作業(yè)的安全生產工作,提升特殊作業(yè)人員的安全素質,減少和避免由于人的不安全行為造成的安全生產事故,需要進行全面、系統(tǒng)、經常和反復的安全培訓。為認真履行好安全生產監(jiān)督管理職責做好特殊工種的教育培訓,持證上崗工作,結合生產需要,對公司的特殊工種培訓持證工作做相關規(guī)定:

  1、申報程序:

  安全環(huán)保部每年應至少組織一次以上的特殊工種的.教育培訓。礦山部及選廠應向公司安全環(huán)保部報送須培訓人員名單,安全環(huán)保部負責聯系相關部門。

  2、報名須知:

  (1)各單位應本著因地制宜的原則,根據生產實際需要定崗定員,避免人員流動,造成持證人員流失。

  (2)已持證的特殊工種操作人員,在換證復檢至新證書未領取期間上崗的,屬于證件有效。

  ⑶已參加培訓、考試成績合格者,未領取證件的,屬于持證上崗。

 。4)已經報名,尚未參加培訓考試的不屬于持證上崗。

  3、責任劃分:

 。1)各單位在規(guī)定時間內未將培訓名單報送至人教處,延誤人教處工作時間的屬于單位行政領導的責任。

 。2)安排未持證的職工上崗操作的屬于單位領導的責任。

 、侨私烫幵谝(guī)定時間內沒有向相關部門報送培訓名單,錯過培訓時間的,屬于人教處行政領導的責任。

公司的人員管理制度4

  物業(yè)公司人員招聘、甄選與錄用管理程序

  一、招聘的原則

  1.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標。

  2.人員招聘必須堅持計劃性原則。

  3.人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

  4.招聘錄用程序必須堅持科學化、規(guī)范化原則,為部門提供可靠、及時、適當的人力資源保障。

  二、招聘條件

  1.管理人員

  大學?埔陨衔幕潭,年齡22-40歲之間,身高男1.70米以上,女1.60米以上;有兩年以上相關工作經驗,政歷清楚,身體健康,五官端正,思路清晰,無不良習慣。應聘會計、出納者須持有效的**市財政局發(fā)放的《會計上崗證》,出納人員及汽車駕駛員本人須具有**市主城區(qū)常住戶口,或須由具有**市主城區(qū)常住戶口的人員提供擔保。

  2.專業(yè)技術人員

  中技以上文化程度,年齡22-45歲之間,身高男1.70米以上,女1.60米以上;有三年以上相關工作經驗,政歷清楚,身體健康,五官端正,思路清晰,無不良習慣。應聘特殊崗位人員必須持有效的**市勞動局發(fā)放的《特種作業(yè)人員操作許可證》。

  3.安全管理員

  高中以上文化程度,年齡在18-28歲之間,身高1.75米以上,兩眼裸視視力均在0.80以上,退伍軍人優(yōu)先,政歷清楚,身體健康,五官端正,思路清晰,反應靈敏,無不良習慣。

  4.保潔員

  初中以上文化程度,年齡18-40歲之間,男性身高1.60米以上,女性身高1.55米以上,政歷清楚,身體健康,五官端正,思路清晰,反應靈敏,無不良習慣。

  三、招聘與錄用程序

  1、用人部門根據職位空缺情況,填寫《職位空缺申報表》報給人事管理員審核后,報經理審批。

  2、人事管理員統(tǒng)一組織、安排招聘場地、時間、人員及有關事宜。

  3、人事管理員根據招聘情況、應聘資料等對應聘人員進行初選。

  4、人事管理員統(tǒng)一組織應聘人員的筆試,合格后方可參加面試。

  5、用人部門負責人須參加應聘人員面試工作。

  6、面試合格人員需參加由人事管理員組織的心理測評。

  7、用人部門負責人與人事管理員協(xié)商,初步決定擬錄用人員。

  8、安全管理員、保潔員由人事管理員確定錄用,管理及技術人員由部門經理審批確定錄用。

  9、人事管理員檢查擬錄用人員的各類證件之有效性及合法性。

  10、人事管理員安排擬錄用人員在指定醫(yī)院進行體檢。體檢表上須貼本人一寸近照,并由部門加蓋騎縫章。

  11、人事管理員向體檢合格人員發(fā)放《錄用通知書》,并組織其參加入職培訓。

  12、參加部門入職培訓并通過考核的'人員方可被部門正式錄用。

  四、被錄用人員必備資料

  1.身份證復印件(須交驗原件);

  2.學歷證書、職稱證書復印件(須交驗原件);

  3.體檢合格表(部門指定醫(yī)院)原件;

  4.婚育證明(結婚證、獨生子女證)復印件(須交驗原件);

  5.其它能證明自己特長、能力的資料;

  6.***市**銀行活期存折復印件。

  7.應聘人員如無本市主城區(qū)常住戶口,還須備以下資料:

  流動人口婚育證明(由戶籍所在地街道辦事處或居委會辦理,已婚、未婚均須)復印件(須交驗原件);

  有效的暫住證復印件(須交驗原件);

  本市的常住戶口的擔保人身份證復印件(須交驗原件);

  該擔保人須有正式工作單位,并留存單位開具的有效身份證明、家庭住址、辦公或住宅電話;

  擔保人在人事管理員親筆簽署的擔保書。

  五、部門內部招聘

  1、人事管理員接到各部門職位空缺申請表后,根據職位性質確定是否在部門內部招聘;

  2、人事管理員將需內部招聘職位及條件向全部門公告,符合條件的員工經所在部門經理同意均可參加;

  3、人事管理員審核報名人員的材料,組織考試、面試、考核;

  4、考核合格后。由人事管理員開出調動通知單,方可上崗。

  六、試用與轉正

  1、員工試用兩個月后三個月內,須獨立填寫《新員工試用情況反饋表》,于參加部門組織的強化培訓'時交給培訓老師。

  2、通過強化培訓考核的人員,由其主管上級根據其工作表現及能力,為擬轉正人員填寫《轉正審批表》,并于每月25日前報人事管理員審核。

  3、經人事管理員審核同意后,須將該員工的《轉正審批表》報部門經理審批。

  七、有關轉正的相關規(guī)定

  1、試用期一般為兩個月,原則上試用期最長不超過四個月,錄用人員必備資料不齊全者不能轉正。

  2、入職培訓考核不合格者延期一個月轉正,可有一次補考機會,補考仍不合格者作解除勞動合同處理。

  3、參加部門組織的強化培訓并通過考核方具備轉正資格,考核不合格者延期一個月轉正,可有一次補考機會,補考仍不合格者作解除勞動合同處理。

  4、員工延期轉正的,部門經理須對其進行延期轉正面談,每延長一個月試用期需面談一次,并填寫《面談表》經當事人簽名確認,《面談表》原件報人事管理員存檔,部門保留復印件。

  八、附相關表格:

  《職位空缺申報表》;

  《求職表》;

  《報到通知書》;

  《面談表》;

  《轉正審批表》;

  《新員工試用情況反饋表》。

公司的人員管理制度5

  第一章總則

  第一條適用范圍

  本管理制度適用于公司所有編制內員工。

  第二條薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

  第三條管理層級及職系

  公司的各級員工分為四個管理層級:

  1、高層員工:公司副總經理職位起。

  2、中層員工:職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

  3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

  4、初級員工:操作工、見習工等。

  公司的各級員工分為二個職系:

  1、職能部室:包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

  2、業(yè)務部門:包括市場營銷部的員工。

  第二章薪酬元素

  第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:

 。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

 。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷、年終獎金、效益獎金。

 。ㄈ└@把a助。

 。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹。

  第二條固定薪酬及崗位補貼

  固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異:根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

  第三條月度獎金

  月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。

  第四條年終獎金

  年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。

  第五條效益獎金

  指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。

  第六條福利

  主要指補充商業(yè)保險等。

  第七條補助

  一般補助:包括餐補、通訊補助等。

  培訓補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據管理層級和績效對其培訓進行補助;

  第八條特殊獎金

  特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化,以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

  第三章薪酬體系設計

  第一條薪酬體系的職級劃分

  根據職位價值的大小,把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。

  公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應的職級中,并根據不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

  備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。

  各系列相應的職級數及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設立薪酬與考核委員會,日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結果報總經理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

 。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關鍵人才,其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

  實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

 。ǘ┰滦街啤_m用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

  實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

  其中:

  中層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=7:3基層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=8:(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

  實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

 。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

 。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

  (六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。

  第五章薪酬調整機制

  第一條影響薪酬調整的因素

  薪酬調整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

  外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

  公司內部的變化主要包括:組織結構調整帶來的變化;

  個人的變化主要包括:能力素質、績效的提高與職位的變化。

  第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整

  行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

  第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

  組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。

  組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

  第六章附則

  第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

  第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

  第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

  公司人員工資發(fā)放的管理制度7

  1、目的

  為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據公司現狀,特制定本規(guī)定。

  2.設置原則

  該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

  2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

  2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的.競爭優(yōu)勢。

  2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理,對同級工資實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任感。

  2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下,合理設定工資,使員工和公司的利益能夠共享。

  2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

  3、管理機構

  3.1薪酬管理委員會

  主任:總經理

  成員:綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

  3.2薪酬委員會職責:

  3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

  3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

  本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由辦公室負責。

  4、制定依據

  本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

  5、崗位職級劃分

  5.1公司所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):總經理級;二層級(B):副總級;

  三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管理級;六層級(F):普工級。

  具體崗位與職級對應見下表:

  5.2具體薪級見:附件《八方職級薪級表》。

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

  6.4加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

  6.5各類補貼:

  6.5.1特殊津貼:是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

  6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

  6.6個人相關扣款:

  扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.7業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

  6.8獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  8、見習期薪酬

  見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

  9、薪酬調整

  薪酬調整分為整體調整和個別調整。

  9.1整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由公司根據經營狀況決定。

  9.2個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

  薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

  薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

  9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

  10、薪酬的支付

  10.1薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。

  B、薪酬支付時間:當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

  10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個人所得稅;

  B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

  E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

  10.3工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

  實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

  工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

  應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

  10.4各類假別薪酬支付標準

  A、產假:按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結算工資。

  C、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

  D、喪假:按正常出勤結算工資

  E、公假:按正常出勤結算工資。

  F、病假、事假:員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

  H、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

  11、社會保障及住房公積金

  11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

  12、薪酬保密

  辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

公司的人員管理制度6

  公司關于外來人員、車輛出入管理的規(guī)定

  各部、室:

  為積極認真貫徹“一要規(guī)范,二要改革,三要創(chuàng)新”的行業(yè)指導思想,進一步加強日常管理,確保生產、工作安全有序、高效運行,特對出入本公司的人員及車輛作如下具體規(guī)定:

  一、凡來公司聯系工作者,須主動出示介紹信或本人證件,由公司警衛(wèi)值班保安與接待部門聯系征得同意、并辦理登記手續(xù)后,方可入公司,但不得進入車間。

  二、本公司員工不得帶親友、家屬、小孩進入公司。如確有特殊情況需找人,應由警衛(wèi)值班保安與辦公室或相關人員聯系,在警衛(wèi)室會見。

  三、凡出入公司的外單位車輛,必須持有有關部門、人員簽字的出門證,由警衛(wèi)值班保安驗證無誤后,方可允許出入;警衛(wèi)值班保安應認真做好詳細登記。

  四、凡需進入車間參觀或學習的.外單位人員,應征得公司分管領導同意后,由分管生產的副總經理安排,按程序進入生產區(qū)域;并應到公司辦公室辦理登記手續(xù)、領取臨時出入證;并應在有關部門人員的陪同、帶領下,方可進入公司及車間。凡需進入公司或車間的調試、施工人員及其他外協(xié)人員,應分別到制造工程部或有關部門辦理登記手續(xù),并由接待部門到辦公室辦理臨時出入證。以上人員出入公司必須佩帶出入證,警衛(wèi)值班保安對未按規(guī)定佩帶者,一律不準放行。

  五、每天18:00以后,原則上不再裝車,若有特殊情況急需裝車,必須有市場企劃部人員隨同。在裝車過程中,值班保安應配合市場企劃部工作。

  六、此規(guī)定,望公司各部、室員工認真嚴格執(zhí)行。凡違反以上規(guī)定的部門及人員,將按經濟責任制考核標準給予當月獎金20%-50%的扣罰。警衛(wèi)值班保安應認真履行職責,凡出現差錯者,將從重處罰。出現差錯一次者,扣罰50-100元;兩次者,開除。

公司的人員管理制度7

  一、目的

  為標準公司門衛(wèi)值班制度,嚴控值班工作紀律,維護良好的企業(yè)形象和正常的生產工作秩序,確保公司的合法利益不受損害,有效推動企業(yè)生產經營活動的順當進展和經濟的快速進展,特制定本制度。

  二、責任

  1、負責公司安全保衛(wèi)工作,做好出入車輛及外來人員的檢查、登記,嚴格執(zhí)行車輛出入廠區(qū)治理制度;

  2、負責來訪及業(yè)務聯系人員的接待工作。做到態(tài)度熱忱、細致周到。

  對重要的來訪和業(yè)務聯系,應快速、精確地匯報主管部門;

  3、負責公司信函、報刊等郵件的收發(fā)工作;

  4、負責下班后和節(jié)假日期間的廠區(qū)安全保衛(wèi)工作,對緊急狀況和突發(fā)大事準時報告,妥當處理。

  三、內容及要求

  1、門衛(wèi)值班執(zhí)行二十四小時輪番值班制,值班人員要堅守崗位、忠于職守,晚上12:00—6:00鎖門,此時間段非特別緣由不得開門,如需請假時,提前安排好接班人員,并對工作做具體交接;

  2、門衛(wèi)值班員嚴禁將閑雜人員帶入門衛(wèi)室飲酒、閑聊,不準在值班期間干私活、辦私事;

  3、門衛(wèi)要有高度的警覺性和責任感,仔細負責的填寫值班日志和值班報告,照實向主管部門反映狀況,重要信息要準時反應給有關部門;

  4、門衛(wèi)要熟知公司根本狀況,要把握公司主要部門辦公地址及電話號碼,要有較強的鑒別力和慎重仔細的'工作態(tài)度,要具有實事求是、任勞任怨、無私奉獻的精神風貌,要具有較高的思想境地。

  5、負責節(jié)假日、下班后的安全工作及檢查各車間門窗、設備是否關好,負責辦公區(qū)、廠區(qū)、車間及宿舍(含樓梯過道)的清潔工作,負責公司室外環(huán)境的花草樹木施肥、澆灌及修剪工作。

  四、門衛(wèi)的工作權限

  1、門衛(wèi)有權對出入公司的各種閑雜人員,非本公司人員進展詢查過問,未經公司相關部門同意,有權制止攜帶易燃易爆危急品的車輛及人員進入廠區(qū);

  2、上班時間有權拒絕無本部車間主管簽名的請假條員工出門;

  3、門衛(wèi)有權拒絕推銷員及未經公司同意的人員進入廠區(qū),有權對公司存在的安全隱患進展調查,對重大安全隱患要準時報告主管部門。

  五、懲罰標準

  1、門衛(wèi)值班期間未按規(guī)定執(zhí)行者,視其情節(jié)的輕重程度,處以10—100元罰款,連續(xù)違反三次作開除處理。

  2、如門衛(wèi)伙同他人監(jiān)守自盜的,按所盜物品價值十倍懲罰,并馬上開除,情節(jié)嚴峻的移交公安機關處理。

  3、因違反規(guī)定給公司造成嚴峻損失者,視其情節(jié)進展加倍懲罰,必要時要擔當肯定的法律責任。

公司的人員管理制度8

  一、總則

  第一條

  本公司兼職人員的薪金支付,均按本制度的內容辦理。

  基準內薪金——基本工資

  超時工作津貼

  基準外基金

  交通津貼

  其他薪金

  獎金

  第二條

  兼職人員的薪金計算期間規(guī)定如下:

  1、兼職人員的薪金計算期間,從每月1日起至當月月底止,并于每月15日支付薪金。若當日薪金支付日中恰逢休假日,則提前一日發(fā)放。

  2、兼職人員的薪金計算期間,也可依照聘用合同書所規(guī)定的日期支付。

  3、退職或被解聘者的薪金,應于當日在辦理完解職手續(xù)后,立即支付其應得的薪金。

  第三條

  公司與兼職人員所簽訂的協(xié)議中,如果有寫明應有下列規(guī)定的扣除金額,或法令所規(guī)定的扣除事項,則應由公司從薪金中扣除,扣除之后的其他部分以現金形式直接支付給兼職員工本人。

  1、個人所得稅。

  2、社會保險費(個人應負擔部分)。

  3、團體意外保險費。

  4、違反公司規(guī)定的罰款(罰款金額全部轉入員工福利金)。

  5、公司與工會代表協(xié)議經半數以上同意的代扣事項。

  第四條

  兼職人員的工作時數的計算規(guī)定如下:

  1、薪金計算期間的`加班、假日出勤、深夜執(zhí)行公務以及遲到、早退、私自外出的缺勤時間,均須按照實際的加班時數、缺勤時數計算。

  2、時數若有不滿1小時的尾數產生時,則依下列方式計算:

 。1)30分鐘以上,以1小時計算。

 。2)15分鐘以上但未滿30分鐘時,以半小時計。

 。3)未滿15分鐘時,則不予以計算。

  第五條

  薪金支付類型共有下列三種:

  1、日薪制。采用此種計算方式的薪金,應以每天的固定薪金額乘以實際工作日數,于每月薪金支付日發(fā)放。但如果在聘用合同規(guī)定的工作時間內缺勤時,則須從薪金中扣除實際缺勤時數的薪金。

  2、小時薪金制。依每小時的固定薪金額乘以實際工作時數,即得兼職人員應得獎金額。

  3、計件制。依每一單位產品的固定薪金乘以個人于每一薪金計算期間的總產量,即為員工應得薪金額。

  薪金支付類型應在聘用合同中明確作出規(guī)定。

  二、基準內薪金

  第六條

  兼職人員的基本工資規(guī)定如下:

  1、基本工資決定的標準,應在簽訂聘用合同書時,經雙方協(xié)議后制訂。

  2、基本工資的支付標準,不得低于勞動部門所制定的最低支付標準。

  3、在決定基本工資標準時,須對同行業(yè)間的基本工資支付水平一并加以考慮。

  三、基準外基金

  第七條

  兼職人員若因業(yè)務上需要,必須在規(guī)定工作時間外繼續(xù)執(zhí)行工作,導致其實際工作時數超過原聘用合同書所規(guī)定的工作時數時,則須依照加班津貼標準額的規(guī)定辦理。

  第八條

  交通津貼的支付對象,是因上班執(zhí)行公務而須負擔額外交通費用的兼職人員,原則上,公司根據其實際發(fā)生的必要交通,采用全額發(fā)給的辦法。

  四、其他薪金

  第九條

  于休假日返回公司繼續(xù)工作時,應按第八條的規(guī)定,辦理休假日工作津貼的支付。

  第十條

  依據人事管理規(guī)章的規(guī)定,向公司申請?zhí)貏e休假時,其薪金按下列方式處理:

  1、婚假、喪假等特別休假,不支付薪金。

  2、因公負傷、疾病而缺勤時,若有代辦保險的醫(yī)療的醫(yī)療補助及團體意外險的災害賠償等事宜,薪金則不予以支付。

  五、獎金

  第十一條

  公司根據年度經營增長比例,且考慮到兼職人員的工作績效及貢獻,根據其不同表現程度,分別制訂獎金金額。

  第十二條

  獎金的支付日期原則上根據聘用合同書的內容來決定。

  六、薪金調升

  第十三條

  公司為激勵兼職人員的士氣,在提高工作績效的前提下,應視個人在工作上的表現及考績(含出勤率),制訂薪金調升標準,并定每年的12月31日為薪金調升日。

  七、附則

  第十四條

  本制度自XX年XX月XX日起實施。

公司的人員管理制度9

  一、制定目的:

  為了加強本公司的銷售管理,擴大產品銷售,提高銷售人員的用心性,完成銷售目標,提高經營績效,更好的收回賬款,特制定本制度。

  二、適用范圍:

  凡屬本公司銷售、及其他部門人員均照本辦法所規(guī)范的制度執(zhí)行。

  三、銷售人員工作職責:

  銷售人員除應遵守本公司各項行政及財務管理外,應盡力完成下列各項工作職責:

  1)負責完成公司所制定的年度銷售目標。

  2)對外務必樹立公司形象,維護公司利益,代表公司與客戶進行商務洽談,并完善公司與各客戶間的銷售合同,銷售合同務必經公司領導簽字蓋章后方可生效。

  3)對于本公司的銷售計劃、策略、客戶關系等應嚴守商業(yè)秘密,不得泄露;如有發(fā)生第一次給予警告,再次發(fā)生,直接辭退。

  4)嚴禁以不正當手段獲得銷售業(yè)務,嚴禁哄抬物價、擾亂市場,嚴禁以任何形式毀壞公司形象,如發(fā)現以上狀況屬實,一律辭退。

  5)貨款處理:

 、偈盏截浛顟斎战坏焦矩攧铡

 、诓坏靡匀魏卫碛膳灿霉矩浛,如有直接辭退并交出所挪用貨款。

  6)務必全面了解本公司的產品特性及生產狀況,并隨時與財務部門核對各客戶的應收款,持續(xù)賬面正確、清晰,便于及時催收尾款。

  7)定期拜訪客戶,了解客戶新的動態(tài)及發(fā)展方向,并建立往來客戶良好的人際關系。收集市場需求量的變化、同行業(yè)價格變化的資料,客戶對我公司的評價,包括產品質量、服務等的資料。用心發(fā)展新客戶。

  8)及時了解客戶項目的'進度,每日生產、銷售量及時上報至統(tǒng)計人員。

  9)執(zhí)行公司所交付的相關事宜。

  四、統(tǒng)計人員職責:

  1)及時、準確的統(tǒng)計過磅員上報的每日過磅單據。

  2)設立單獨的合同臺賬,包括:

  a、合同名稱

  b、瀝青混合料型號、單價

  c、付款方式

  d、合同簽訂人信息。

  3)對每個合同所用瀝青混合料型號、數量、做好臺賬。

  4)針對每個合同的付款方式和工程進度,及時通知該合同的負責人進行賬款的催要。

  5)次月5日前上交單月工地各統(tǒng)計報表。

  銷售人員考核辦法及獎勵辦法

  一、制定目的:為激勵銷售人員的工作用心性,鼓勵先進,從而提高公司的整體績效,特制定本辦法。

  二、適用范圍:凡屬本公司銷售、及其他部門人員均照本辦法所規(guī)范的制度執(zhí)行。

  三、銷售人員的考核、獎勵及處罰:

  1、考核方法及獎勵方法:

 、侏剟罱痤~為單個項目瀝青混合料銷售數量(噸)x元;

 、陧椖堪凑蘸贤M行付款,每一次付款到期后不超過一個月收回合同應付款項的,給付獎勵金額為節(jié)點銷售瀝青混合料數量(噸)x元x50%。

 、圩詈笠淮胃犊畹狡诤蟛怀^三個月收回合同應付款項的,給付獎勵金額為銷售瀝青混合料總量x元x50%。

 、茏詈笠淮胃犊畹狡诤蟛怀鶄月收回合同應付款項的,給付獎勵金額為銷售瀝青混合料總量x元x30%。

 、葑詈笠淮胃犊畹狡诤蟪^六個月收回合同應付款項的,不再給付剩余20%的獎勵金額。

  ⑥最后一次付款到期后超過六個月沒有收回合同應付款項的,酌情處罰。

公司的人員管理制度10

  建筑公司人員培訓及資格評定管理

  1.培訓

  為了提高公司職工的整體素質,提升公司施工隊伍的技術水平和管理水平,遵循'培訓、考核、使用、待遇'一體化的培訓管理原則,使職工確立上崗要培訓,崗位靠競爭的觀念,進行管理、業(yè)務培訓和繼續(xù)教育的培訓。

  1.1培訓工作的領導與組織

  1.1.1公司副經理主管公司培訓工作。

  1.1.2人力資源部負責公司培訓工作的日常管理。

  1.1.3各項目部、分公司經理負責各部門的培訓工作,并由各部門人資員處理本部門的日常培訓工作。

  1.2人力資源部培訓職責

  1.2.1制定和完善適合公司實際情況的培訓制度、考核管理辦法;

  1.2.2根據公司的`發(fā)展需要,及公司的施工情況和各單位的培訓需求,每年年底編制公司下年度職工培訓計劃;

  1.2.3組織在職人員學習新規(guī)程、新制度和新標準。根據公司年度培訓計劃有序地進行各類培訓;

  1.2.4對技術工人進行技術考核,并組織崗位練兵、技術比武;

  1.2.5安排有關人員參加上級部門安排的學習和培訓;

  1.2.6組織公司各專業(yè)在職人員進行技能培訓和鑒定;

  1.2.7定期召開公司培訓工作會議,組織經驗交流,收集意見,提高培訓工作的水平。

  1.2.8組織專業(yè)技術人員學習國內外先進技術和先進安裝工藝。

  1.3培訓分類

  1.3.1新工人包括大、中專生的入廠、實習培訓;

  1.3.2資格準入培訓、持證上崗培訓;

  1.3.3管理干部、專業(yè)干部、技術工人的專業(yè)和業(yè)務培訓;

  1.3.4繼續(xù)教育;

  1.3.5企業(yè)文化教育及信息講座。

  2.培訓考核

  凡經過由公司人力資源部組織或委托舉辦的各類業(yè)務、技術講課、資格培訓、上崗培訓等學習的人員須參加培訓結業(yè)考試?荚嚭细裾邷视杞Y業(yè),培訓過程記入培訓檔案?荚嚥缓细袢藛T不予結業(yè),培訓過程記入職工培訓檔案。

  3.崗前培訓

  3.1項目部管理人員:在中標一周后開始組織開工前培訓。內容包括:質量管理、安全管理、施工管理、p3管理、e*p管理等。

  3.2施工人員:根據施工進度對各分公司施工人員在進入施工現場前進行質量、安全及崗位應知應會培訓。

  3.3施工期間根據公司年度培訓計劃,進行專業(yè)培訓和繼續(xù)教育。

  4.資格評定

  4.1需取得資質的專業(yè)人員參加由上級主管部門或社會組織的取證培訓,培訓合格后由培訓組織部門發(fā)給相應的證書。

  4.2特殊作業(yè)人員參加由主管部門組織的資格培訓,培訓合格后由主管部門發(fā)給相應的證書。

  4.3技術工人參加相應的技能鑒定后,取得相應的技術等級證書。

  4.4以上人員在取得相應證件后還需同其它人員一起參加由公司組織的項目施工上崗培訓,培訓結束后由人力資源部發(fā)給合格人員上崗證書。

  5.上崗

  新工人包括新入廠的大、中專學生必須經過廠前培訓并考核合格后才能上崗。

  專業(yè)技術工人和特殊作業(yè)人員必須經過考試合格后準予上崗操作。干部、技術人員、工人都要定期進行技術業(yè)務考核,考核不合格者不得參與競聘和上崗。

  公司所有參加昔陽工程施工的人員需參加上崗前培訓,培訓合格后發(fā)給上崗證書。無上崗證的人員不得參加本工程施工。

公司的人員管理制度11

  獎懲架構

  (一)獎勵:

  1.小功

  2.大功

  (二)懲罰:

  1.小過

  2.大過

  3.解職

  4.解雇

  (三)1.全年度累計三小功=一大功

  2.全年度累計三小過=一大過

  3.功過相抵:

  例:一小功抵一小過

  一大功抵一大過

  4.全年度累計三大過者解雇

  5.a.記小功一次加當月考核3分

  b.記大功一次加當月考核9分

  c.記小過一次扣當月考核3分

  d.記大過一次扣當月考核9分

  獎勵辦法

  (一)1.提供公司“行銷新構想”,而為公司采用,即記小功一次。

  2.該“行銷新構想”一年內使公司獲利50萬元以上者,再記大功一次,年終表揚。

  (二)1.業(yè)務員主動反映可開發(fā)的“新產品”而為公司采用,即記小功一次。

  2.該“新產品”一年內使公司獲利50萬元以上者,再記大功一次。年終表揚。

  (三)提供競爭廠牌動態(tài),被公司采用為政策者,記小功一次。

  (四)客戶信用調查屬實,事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即:呆帳),記小功一次。

  (五)開拓“新地區(qū)”、“新產品”、或“新客戶”,成效卓著者,記小功一次。

  (六)1.達成上半年業(yè)績目標者,記小功一次。

  2.達成全年度業(yè)績目標者,記小功一次。

  3.超越年度目標20%(含)以上者,記小功一次。

  (七)凡公司列為“滯銷品”,業(yè)務員于規(guī)定期限內出清者,記小功一次。

  (八)其他表現優(yōu)異者,得視貢獻程度予以獎勵。

  懲罰辦法

  (一)挪用公款者,一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

  (二)與客主串通勾結者,一經查證屬實,一律解雇。

  (三)做私生意者,一經查證屬實,一律解雇。直屬主管若有呈報,免受連帶懲罰。若未呈報,不論是否知情,記小過二次。

  (四)凡利用公務外出時,無故不執(zhí)行任務者(含:上班時間不許喝酒),一經查證屬實,以曠職理處(按日不發(fā)給薪資),并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者,該干部解職。

  (五)挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務機密者,一經查證屬實,記大過一次,情節(jié)嚴重者解雇。

  (六)涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者,記大過一次。

  (七)1.上半年銷售未達銷售目標的70%者,記小過一次。

  2.全年度銷售未達銷售目標的.80%者,記小過一次。

  (八)未按規(guī)定建立客戶資料經上司查獲者,記小過一次。

  (九)不服從上司指揮者:

  1.言語頂撞上司者,記小過一次。

  2.不遵照上司使命行事者,記大過一次。

  (十)私自使用營業(yè)車輛者,記小過一次。

  (十一)公司規(guī)定填寫的報表,未繳交者每次記小過一次。

公司的人員管理制度12

  為保證風力發(fā)電機組安全可靠運行,進一步規(guī)范公司生產現場的安全管理,確保非本公司生產人員登塔過程的人身安全,特規(guī)定如下:

  1.凡外來人員,一律不得擅自攀登風力發(fā)電機組塔筒、塔基柜以上部位。

  2.風機制造商售后長期服務人員到風電場履行質保維護服務,必須先經安規(guī)考試及安全帶使用、助爬器使用培訓后方可開始正常檢修維護工作。

  3.風機零部件廠家售后服務人員確因工作需要必須登塔時,須先學習《電業(yè)安全工作規(guī)定》(熱力和機械部分)第一章和第15章;然后由專人進行安全帶使用培訓、助爬器使用現場培訓和測試。

  4.外來人員原則上不得進入風機塔筒并登塔。如因需要必須登塔的,應先填寫《湛江風電公司外來人員登塔申請表》(見附件),經審批同意后方可登塔。登塔前必須符合登塔的氣象條件,由專人進行安全帶穿戴、防墜滑塊使用、助爬器操作等現場培訓和測試。

  5.外來人員登塔時,必須至少有兩個風電場員工陪同并全程監(jiān)護:一人先行登塔,協(xié)助處理外來登塔人員登塔過程中有關事項;另一人負責管理助爬器并監(jiān)護登塔過程的安全。

  6.經批準登塔的.外來人員,原則上不得出機艙頂,如確實需要出機艙頂者,必須經公司分管副總經理批準。出機艙頂者,必須做好安全措施并服從監(jiān)護人員的指揮。

  7.本規(guī)定從發(fā)布之日起執(zhí)行。凡不遵守本規(guī)定,擅自帶人登塔者,一律按公司《文明生產管理標準》予以考核。

公司的人員管理制度13

  一、概述

  特種作業(yè)包括:電工作業(yè)、鍋爐、司爐、壓力容器操作、起重機械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接(氣割)作業(yè)、機動車輛駕駛、機動船舶駕駛、輪機操作、建筑登高架設作業(yè)、煤礦井下瓦斯檢測等。

  特種作業(yè)人員必須具備以下基本條件:

  1、工作認真負責,遵章守紀。

  2、年滿18周歲。

  3、按上崗要求的技術業(yè)務理論考核和實際操作技能考核成績合格。

  4、身體健康,無妨礙從事本工種作業(yè)的疾病和生理缺陷。

  二、培訓

  特種作業(yè)人員在獨立上崗作業(yè)前,必須進行安全技術培訓。特種作業(yè)人員的安全技術培訓應實行理論教學與實際操作技能訓練相結合的原則,重點是提高其安全操作技能和預防事故的實際能力,特種作業(yè)人員經培訓考核合格后方能上崗工作。

  三、日常管理

  1.特種作業(yè)人員必須持證上崗,嚴禁無證操作。

  2.本部門應加強對特種作業(yè)的管理,做好申報、培訓、考核、復審的組織工作和日常的.檢查工作。

  3.本部門應建立特種作業(yè)人員的管理檔案。

  4.特種作業(yè)人員變動工作部門,由所到部門憑其原操作證和檔案到發(fā)證部門辦理變更手續(xù)。

  5.離開特種作業(yè)崗位1年以上的特種作業(yè)人員,須重新進行安全技術考核,合格后方可從事原作業(yè)。

  6.《特種作業(yè)人員操作證》不得偽造、涂改、轉借。

  7.特種作業(yè)人員違章作業(yè),應視其情節(jié)給予批評教育或吊扣、吊銷其操作證,造成嚴重后果者,應按有關法規(guī)進行處罰。

  8.特種作業(yè)人員的安全教育,一般采取專業(yè)、分批集中脫產、集體培訓教育方式。

  四、附件

  《特種作業(yè)人員上崗資格證書》《特種作業(yè)人員管理檔案》

公司的人員管理制度14

  第一章總則

  第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質,以適應企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。

  第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

  第三條部門用人單位根據經營業(yè)務或工作需要,制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

  第二章員工招聘

  第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應聘者的受教育程度,更注重應聘者的實際工作能力,特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

  第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。

  第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內出現崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

  第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務說明書,報公司總經理批準。

  第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,由公司經理辦公會議研究決定,公司經理總經理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

  第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉公司領導批準。

  第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。

  第十一條未經公司領導特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

  第十二條招聘員工的渠道可以采。簝炔空衅、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的`,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責任由當事人承擔。

  第三章一般員工招聘程序

  第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:

  1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求,以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項;

  2.應聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件;

  3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,聯系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;

  4.通過面試的應聘人員,在征得應聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應選擇期;

  5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(培訓的內容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責);

  6.崗前培訓結束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權利和義務。

  第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,可以說明原因,友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發(fā)給勞動報酬。

  第十五條適應選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的,適應選擇期計算為應聘人員試用期,享受試用期工資待遇。

  第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序

  第十六條管理人員包括:公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指:根據公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

  第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理:

  1.公司總經理或副總經理約談和面試。

  2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

  3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

  4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

  5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議,履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務。

  第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時,與公司簽訂《保密協(xié)議》,履行保密合同規(guī)定的權利和義務。

  第五章臨時工招聘程序

  第十九條聘用期限在一個月以內的,報經批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

  第六章試有期

  第二十條員工的試用期,依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。

  第二十一條應聘人員在試用期內,如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關交接手續(xù)后,解除勞動關系。

  第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關系:

  1.發(fā)現不符合應聘條件者;

  2.不能勝任工作者;

  3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;

  4.違反國家法紀,被依法追究刑事責任者;

  5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者;

  6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

  第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調整工資待遇。

  第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。

  第七章新員工工資待遇

  第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。

  第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。

  第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要,調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。

  第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

  第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。

  第八章工作時間和勞動紀律

  第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定,結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:

 。1)定時工作制;

 。2)不定時工作制;

 。3)綜合計時工作制。

  第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。

  第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

  第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。

  第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

  第九章其他

  第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

  第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

  第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

公司的人員管理制度15

  一、總則

  為保障公司的正常工作秩序,特制定本制度。

  二、治理體制

  本公司設專職門衛(wèi)或由前臺接待人員擔當門衛(wèi)職責。

  對生產工廠、倉庫或其他辦公、經營重地,建立門衛(wèi)值班制度。

  三、治理內容

  凡出入本公司人員均須驗明身份,對來賓憑介紹

  人或證件填寫來客登記單后才允許入內。來賓離開時,填寫離開時間。

  人員攜帶物品出門,須憑行政部出具的`出門證才予放行。

  公司車輛、人員在上班時間外出,門衛(wèi)須過問并記錄出入時間。

  人員因病離開,須將有關證明給門衛(wèi)交驗。

  門衛(wèi)記錄員工遲到早退時間。門衛(wèi)負責治理公司辦公場所的汽車場、自行車停放秩序。自行車進出辦公場所大門均應下車推行。

  門衛(wèi)認真盤查欲進入辦公場所的可疑人員,將其勸退,或報安保部門幫助處理。

  四、門衛(wèi)人員

  門衛(wèi)屬公司安保部領導。

  門衛(wèi)崗位職責另行規(guī)定。

  門衛(wèi)的雇傭。

  1).門衛(wèi)崗位可為臨時非正式員工,特別狀況為正式員工。

  2).門衛(wèi)不宜招納休的人員。為提升公司形象,增加其反響、機動力量,應聘請青壯年擔當。

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